دراسةٌ تأصيليةٌ تطبيقيةٌ في ضوء النصِّ النظاميِّ النافذ بعد تعديلات نظام العمل 2025، والتأصيل الفقهيِّ، والعمل القضائيِّ المستقرِّ أمام المحاكم العمالية
البحث كاملًا بترويسة المكتب الرسمية، جاهز للحفظ والطباعة.
يعالج هذا البحث مسألةً من أدقِّ ما يَرِد على المحاكم العمالية وأكثرِه تولُّدًا للمنازعات، مدارها: متى يكون إنهاء صاحب العمل لعقد العامل إنهاءً مشروعًا لا يستوجب التعويض، ومتى ينقلب فصلًا تعسفيًّا موجبًا له؟ ومتى يكون ترك العامل لعمله استقالةً مُسقِطةً لبعض حقوقه، ومتى يكون فرارًا مشروعًا من بيئة عملٍ جائرة يحتفظ معه بكامل حقوقه؟ وقد بُني التحرير على النصِّ النظاميِّ النافذ بعد تعديلات نظام العمل الصادرة بالمرسوم الملكيِّ رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، النافذةِ من 20 شعبان 1446هـ.
الحمد لله الذي أحكم الشرائع فأقامها على العدل، وجعل الموازنة بين الحقوق أصلًا من أصول العمران، والصلاة والسلام على من بُعث رحمةً ومعلِّمًا، أما بعد:
فإن علاقة العمل من أدقِّ العلاقات التعاقدية وأكثرِها تولُّدًا للمنازعات؛ إذ تجمع طرفين متفاوتي المركز الاقتصاديِّ: عاملًا يبيع جهده ويرتزق من أجره، وصاحبَ عملٍ يملك أداة الإنتاج وسلطة التنظيم. ومن هذا التفاوت نشأت فلسفةُ تشريع العمل في العالم كلِّه: حمايةُ الطرف الأضعف بالطرف الأقوى، وصونُ استقرار المنشأة دون أن يكون ذلك ذريعةً لهضم حقِّ العامل.
ويقف «الفصل التعسفيُّ» في قلب هذه المعادلة؛ فهو المِحَكُّ الذي يُختَبَر عنده توازنُ النظام: متى يكون إنهاء صاحب العمل للعقد ممارسةً مشروعةً لحقٍّ أصيل، ومتى ينقلب تعسفًا يستوجب التعويض؟ وفي المقابل: متى يكون ترك العامل لعمله استقالةً تُسقِط بعض حقوقه، ومتى يكون فرارًا مشروعًا من بيئة عملٍ جائرةٍ يحتفظ معه بكامل حقوقه؟
وقد ازدادت أهميةُ تحرير هذه المسائل بعد صدور تعديلات نظام العمل بالمرسوم الملكيِّ رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، النافذةِ اعتبارًا من العشرين من شعبان 1446هـ الموافق التاسعَ عشرَ من فبراير 2025م، التي مسَّت ثمانيًا وثلاثين مادةً، وألغت سبعًا، وأضافت مادتين؛ فاستقرَّ معها بناءٌ تشريعيٌّ جديدٌ يقتضي قراءةً محرَّرةً تميِّز ما تغيَّر ممَّا بقي على حاله.
تتمحور إشكالية البحث حول سؤالٍ مركزيٍّ: كيف وازن نظام العمل السعوديُّ بين سلطة صاحب العمل في إنهاء العقد وبين حقِّ العامل في الاستقرار الوظيفيِّ؟ وما المعايير النظامية والقضائية التي يتميَّز بها الإنهاء المشروع من الفصل التعسفيِّ؟ وما الآثار المترتبة على كلٍّ منهما؟ وقد سلك البحث منهجًا تأصيليًّا تطبيقيًّا يبدأ من النصِّ النظاميِّ الحاكم محدَّدًا بمادته وفقرته، ثم يردُّه إلى أصله الفقهيِّ في عقد الإجارة على الأعمال، ثم يستضيء بما جرى به العمل القضائيُّ أمام المحاكم العمالية، مع عنايةٍ خاصةٍ بقاعدة عبء الإثبات التي تمثِّل خصوصية المنازعة العمالية.
عقد العمل في حقيقته الفقهية صورةٌ من صور عقد الإجارة؛ فهو إجارةٌ تَرِد على منفعة الإنسان وعمله، لا على عينٍ منتفَعٍ بها. وقد عرَّف الفقهاء الإجارة بأنها عقدٌ على منفعةٍ مقصودةٍ معلومةٍ مباحةٍ، قابلةٍ للبذل والإباحة، بعِوضٍ معلوم. والعامل في اصطلاح الفقهاء أجيرٌ، وقد قسَّموه قسمين: الأجير الخاصُّ، وهو من قُدِّر نفعُه بالزمن واستحقَّ المستأجِر منافعَه في مدةٍ معلومةٍ كالعامل الشهري، والأجير المشترك، وهو من قُدِّر نفعُه بالعمل لا بالزمن، يعمل لغير واحد.
وهذا التقسيم ليس ترفًا فقهيًّا، بل تنبني عليه أحكامٌ عمليةٌ في الضمان والمسؤولية؛ فالأجير الخاصُّ لا يضمن ما تلِف بيده بغير تعدٍّ ولا تفريط؛ لأنه أمين، والمشترك يضمن ما تلِف بفعله. ومنه يُستفاد في تأصيل مسؤولية العامل المعاصر عمَّا يتلِف تحت يده من آلات صاحب العمل وموادِّه؛ وهو ما قنَّنه نظام العمل في واجبات العامل بأن يعتني عنايةً كافيةً بالآلات والأدوات والمواد المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرُّفه.
تقوم العلاقة العمالية على جملة أصولٍ شرعيةٍ تظلِّل النظام كلَّه وتُفسَّر نصوصُه على ضوئها. أولُها وجوبُ الوفاء بالعقود؛ لقوله تعالى: ﴿يا أيها الذين آمنوا أوفوا بالعقود﴾ سورة المائدة، وقاعدة «المسلمون على شروطهم»؛ فالعقد شريعة المتعاقدين ما لم يُحِلَّ حرامًا أو يُحرِّم حلالًا. وثانيها تعجيل حقِّ العامل وصونُه؛ لقوله صلى الله عليه وسلم: «أعطُوا الأجيرَ أجرَه قبل أن يجِفَّ عرقُه»، وهو أصلٌ في المبادرة إلى أداء الأجر والنهي عن مَطله أو حجزه، وقد ترجمه النظام بتحريم احتجاز أجر العامل دون سندٍ قضائيٍّ.
وثالثها قاعدة «لا ضرر ولا ضرار»؛ وهي الأصل الأمتن في تأصيل منع التعسف؛ فإن استعمال الحقِّ - كحقِّ صاحب العمل في الإنهاء - مقيَّدٌ بألا يُقصَد به الإضرار بالغير، ولا أن يُفضي إليه بلا مصلحةٍ معتبرة. وعلى هذه القاعدة بُنيت نظريةُ التعسف في استعمال الحق التي استقرَّت في القضاء، ثم قنَّنها نظام المعاملات المدنية الصادر عام 1444هـ في مواد التعسف، فصارت أصلًا عامًّا يُرجَع إليه عند سكوت النصِّ الخاصِّ. ورابعها مراعاةُ العدل ورفعُ الجور؛ فلا يُكلَّف العامل ما لا يطيق، ولا يُعامَل بقسوةٍ أو إهانة.
من أخصِّ خصائص نظام العمل أن جُلَّ قواعده آمرةٌ متعلقةٌ بالنظام العامِّ، لا يجوز الاتفاق على ما يُخالفها إضرارًا بالعامل. وقد قطع النظام بذلك في مادته الثامنة إذ نصَّ على أنه: «يبطُل كلُّ شرطٍ يُخالف أحكام هذا النظام، ويبطُل كلُّ إبراءٍ أو مصالحةٍ عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام أثناء سريان عقد العمل، ما لم يكن أكثرَ فائدةً للعامل».
ومقتضى هذه المادة أمران جوهريان في كلِّ منازعة فصلٍ: أن ما يتنازل عنه العامل من حقوقه النظامية أثناء سريان العقد باطلٌ لا أثر له ولو وقَّع عليه طوعًا؛ لأن مظنة الإكراه الاقتصاديِّ قائمة، وأن كلَّ شرطٍ في العقد يُسقِط حقًّا قرَّره النظام - كإسقاط مكافأة نهاية الخدمة أو التنازل عن التعويض عن الفصل - لاغٍ. والملاحَظ عمليًّا أن كثيرًا من أصحاب العمل يستندون إلى «مخالصاتٍ» موقَّعة، والقضاء لا يعتدُّ بها متى صدرت أثناء سريان العلاقة أو خالفت صريح النظام.
يلزَم ابتداءً التمييز بين مصطلحين كثيرًا ما يُخلَط بينهما في الممارسة: «انتهاء» العقد و«إنهاؤه». فالانتهاء وصفٌ لانقضاء العقد بأسبابٍ موضوعيةٍ لا دخل للإرادة المنفردة في إحداثها غالبًا، وقد حصرها النظام في المادة الرابعة والسبعين على أسبابٍ موضوعيةٍ تتعاقب أبسبابها، وقد كان آخر تعديلٍ لها المرسوم الملكيُّ رقم (م/44) الذي أضاف إليها «الاستقالة» سببًا مستقلًّا، فصارت حالاتُ الانتهاء: اتفاقَ الطرفين على الإنهاء بشرط أن تكون موافقة العامل كتابيةً، وانتهاءَ المدة المحدَّدة ما لم يتجدَّد العقد صراحةً، وإرادةَ أحد الطرفين في العقود غير المحدَّدة المدة وفق المادة الخامسة والسبعين، وبلوغَ سنِّ التقاعد، والقوةَ القاهرة، وإغلاقَ المنشأة نهائيًّا، وإنهاءَ النشاط الذي يعمل فيه العامل، وأيَّ حالةٍ أخرى ينصُّ عليها نظامٌ آخر.
أما «الإنهاء» فهو قطع العقد بالإرادة المنفردة لأحد الطرفين قبل حلول أجله الطبيعي. وهو جنسٌ تحته نوعان: إنهاءٌ مشروعٌ مستوفٍ لشرائطه فلا يستوجب تعويضًا، وإنهاءٌ غير مشروع - وهو الذي يُعبَّر عنه قضاءً وفقهًا بـ«الفصل التعسفيِّ» متى صدر من جانب صاحب العمل - يستوجب التعويض. فالتكييف الصحيح للواقعة هو مفتاح الحكم؛ إذ يحدِّد النصَّ الواجب التطبيق والأثر المترتِّب والبيِّنة المطلوبة.
لم يستعمل النظام مصطلح «الفصل التعسفيِّ» بهذا اللفظ في مواده الحاكمة، بل عبَّر عنه بـ«الإنهاء لسببٍ غير مشروع»، وهو التعبير الأدقُّ؛ لأن مناط الاستحقاق ليس وصف التعسف النفسيِّ بقدر ما هو تخلُّف السبب المشروع المبيَّن. فالفصل التعسفيُّ - في ضوء النظام النافذ - هو إنهاء صاحب العمل لعقد العامل دون سببٍ مشروعٍ يُبيَّن، أو لسببٍ لا يَصلُح نظامًا مسوِّغًا للإنهاء، أو على خلاف الإجراء الذي رسمه النظام.
وقد مرَّ تنظيم هذا الباب بتطوُّرٍ يكشِفُه تتبُّع النصوص المعدَّلة. فالمادة السابعة والسبعون في نصِّها السابق كانت تُحيل تقدير التعويض عن الإنهاء غير المشروع إلى «هيئة تسوية الخلافات العمالية» تقديرًا اجتهاديًّا يراعي الضرر الماديَّ والأديبَ الحالَّ والمحتملَ وظروف الإنهاء، فكان التعويض غير منضبطٍ يتفاوت تفاوتًا واسعًا. ثم جاء التعديل بالمرسوم الملكيِّ رقم (م/46) وتاريخ 1436/6/5هـ فقنَّن التعويض بمعيارٍ رقميٍّ محدَّد، فانتقل النظام من التقدير القضائيِّ المفتوح إلى التحديد التشريعيِّ المنضبط؛ وهو تحوُّلٌ ينسجم مع فلسفة التقنين التي تبنَّتها المملكة في أنظمتها الأخيرة، إذ صار القاضي ملزَمًا بالنصِّ لا حرًّا في الاجتهاد المطلق.
يختلف تكييف الفصل وأثرُه باختلاف نوع العقد. ففي العقد غير المحدَّد المدة يُعترَف لكلٍّ من الطرفين بحقِّ الإنهاء بالإرادة المنفردة، لكنه حقٌّ مقيَّدٌ بشرطين: بيان السبب المشروع، ومراعاة مهلة الإشعار. فإن تخلَّف السبب المشروع كان الإنهاء تعسفيًّا موجبًا للتعويض وفق المادة السابعة والسبعين، وإن وُجد السبب وتخلَّفت المهلة كان الإنهاء مشروعًا في أصله لكنه موجبٌ لبدل مهلة الإشعار وفق المادة السادسة والسبعين. وهذا تمييزٌ دقيقٌ كثيرًا ما يَغفُل عنه المترافعون، فيخلِطون بين التعويض عن التعسف وبدل الإشعار، وهما مختلفان سببًا ومقدارًا.
أما العقد المحدَّد المدة فالأصل فيه اللزوم إلى أجله، فلا يَملِك أيٌّ من الطرفين إنهاءه بالإرادة المنفردة دون سببٍ مشروع؛ فإن أنهاه صاحب العمل قبل أجله لغير سببٍ مشروعٍ استحقَّ العامل أجر المدة الباقية من العقد، وهو تعويضٌ قد يفوقُ كثيرًا تعويضَ العقد غير المحدَّد المدة متى كانت المدة المتبقية طويلة. والملاحَظ عمليًّا أن صياغة العقد محدَّد المدة سلاحٌ ذو حدَّين: فهو يحمي العامل غير السعوديِّ - إذ يرتبط عقده أصلًا بمدة - ويُحمِّل صاحبَ العمل تبعةً ثقيلةً إن تعجَّل الفصل.
سلطة صاحب العمل في إنهاء العقد سلطةٌ معترَفٌ بها نظامًا، لكنها ليست مطلقةً؛ بل أحاطها النظام بسياجٍ من الضوابط الموضوعية والإجرائية تحُول دون انقلابها تعسفًا. وتتوزَّع هذه السلطة على ثلاثة مسالك: الإنهاء بالإشعار، والفسخ للمخالفة، والانقضاء للأسباب الموضوعية.
نصَّت المادة الخامسة والسبعون - بصيغتها المعدَّلة بالمرسوم الملكيِّ رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ - على أنه إذا كان العقد غير محدَّد المدة وكان الأجر يُدفع شهريًّا، جاز لأيٍّ من طرفيه إنهاؤه بناءً على سببٍ مشروع، بشرط أن يُوجِّه مَن أنهى العقدَ إشعارًا كتابيًّا قبل الإنهاء لا يقلُّ عن ثلاثين يومًا إذا كان الإنهاء من العامل، ولا عن ستين يومًا إذا كان الإنهاء من صاحب العمل. وإذا كان الأجر يُدفع على غير الشهري فمدة الإشعار ثلاثون يومًا للطرفين معًا.
ويُستفاد من هذا النصِّ بعد تعديله ثلاثة قيودٍ متلازمة: الأول أن الإنهاء لا يكون إلا لسببٍ مشروعٍ يجب بيانه؛ فاشتراط «بيان السبب» قرينةٌ تشريعيةٌ على أن الإنهاء التحكُّميَّ غير المسبَّب محظور، وأن صاحب العمل مطالَبٌ بإفصاح السبب وقت الإنهاء لا أن يصطنعه لاحقًا عند المنازعة. والثاني أن الإنهاء معلَّقٌ على إشعارٍ كتابيٍّ مسبَّق؛ فلا يُغني عنه الإخطار الشفهيُّ. والثالث أن التعديل فرَّق في مدة الإشعار بين الطرفين بعد أن كانا سواءً: فجعل على العامل ثلاثين يومًا وعلى صاحب العمل ستين يومًا في الأجر الشهري؛ مراعاةً لحاجة العامل المنهَى عقدُه إلى مدةٍ أطول يدبِّر فيها أمره ويلتمس عملًا بديلًا.
رتَّبت المادة السادسة والسبعون جزاءً مدنيًّا على الإخلال بمهلة الإشعار، فقضت بأن الطرف الذي أنهى العقد دون مراعاة المهلة يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر عن مهلة الإشعار مبلغًا مساويًا لأجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفقا على أكثر من ذلك. وهذا «بدل الإشعار» مستحَقٌّ بمجرد تفويت المهلة ولو كان أصل الإنهاء مشروعًا؛ فهو تعويضٌ عن الإخلال بالإجراء لا عن عدم مشروعية الإنهاء، ويجتمع مع التعويض عن الفصل التعسفيِّ إذا تخلَّف السبب المشروع والمهلة معًا.
راعى النظام في المادة الثامنة والسبعين مصلحة العامل المنهَى عقدُه، فمنحه - إذا كان الإشعار من جانب صاحب العمل - حقَّ التغيُّب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعاتٍ خلاله للبحث عن عملٍ آخر، مع استحقاقه أجر ذلك اليوم أو تلك الساعات، على أن يُشعِر صاحب العمل في اليوم السابق على الأقلِّ. كما أجاز لصاحب العمل أن يُعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإشعار مع احتساب مدة خدمته مستمرةً واستحقاقه أجره عنها. وهذا توازنٌ لطيف: حقٌّ للعامل في تهيئة مستقبله، ومرونةٌ لصاحب العمل في تنظيم انفصاله.
هذه المادة هي السلاح الأمضى في يد صاحب العمل؛ إذ تُجيز له فسخ العقد فورًا دون مكافأةٍ ولا إشعارٍ ولا تعويضٍ في حالاتٍ تِسعٍ على سبيل الحصر، بشرط أن يتيح للعامل الفرصة لكي يُبدي أسباب معارضته للفسخ. وهذه الحالات هي: وقوع اعتداءٍ من العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه، وعدم أداء العامل التزاماته الجوهرية أو عصيانه الأوامر المشروعة أو إهماله عمدًا تعليمات السلامة، وثبوت سوء سلوكه أو ارتكابه عملًا مخلًّا بالشرف أو الأمانة، ووقوع فعلٍ أو تقصيرٍ منه عمدًا يقصد به إلحاق خسارةٍ ماديةٍ بصاحب العمل بشرط التبليغ خلال أربعٍ وعشرين ساعة.
ويُضاف إليها: لجوء العامل إلى التزوير ليحصل على العمل، وكونه معيَّنًا تحت الاختبار، وتغيُّبه دون سببٍ مشروعٍ أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية بعد إنذارٍ كتابيٍّ، واستغلاله مركزه الوظيفيَّ بطريقةٍ غير مشروعةٍ لتحقيق مكاسب شخصية، وإفشاؤه الأسرار الصناعية أو التجارية. والملاحَظ أن التعديل وسَّع مظلة الحماية لصاحب العمل في صورتين: إذ مدَّ نطاق الاعتداء ليشمل «المرؤوسين» بعد أن كان مقصورًا على الرؤساء، ورفع مدة التغيُّب المسوِّغة للفصل من عشرين يومًا إلى ثلاثين، ومن عشرةٍ إلى خمسة عشر متتالية؛ وهو تخفيفٌ على العامل في باب الغياب وتشديدٌ في حقِّه في باب الاعتداء.
لا يكفي لصحة الفسخ بموجب المادة الثمانين تحقُّق السبب الموضوعيِّ، بل لا بدَّ من استيفاء ضوابط إجرائيةٍ أرستها هذه المادة وما جرى عليه العمل القضائيُّ. أولُها إتاحة الفرصة للعامل ليُبدي أسباب معارضته للفسخ؛ وهو حقُّ الدفاع الذي جعله النصُّ شرطًا لصحة الفسخ لا مجرد توصية، فإن فُصِل العامل دون سماع دفاعه كان الفصل معيبًا إجرائيًّا ولو قام سببه الموضوعيُّ. وثانيها فورية الفسخ بعد العلم بالمخالفة؛ فإن سكوت صاحب العمل مدةً طويلةً بعد علمه بالواقعة ثم بناءه الفصل عليها قرينةٌ على تنازله عن التمسُّك بها، أو على أن الواقعة لم تكن هي السبب الحقيقيَّ. وثالثها الإنذار الكتابيُّ المسبَّق في الحالات التي اشترطه فيها النصُّ صراحةً كحالة الغياب.
إلى جانب الإنهاء الإراديِّ، ينقضي العقد بأسبابٍ موضوعيةٍ عدَّدتها المادة الرابعة والسبعون، أبرزُها القوة القاهرة، وإغلاق المنشأة نهائيًّا، وإنهاء النشاط، وبلوغ سنِّ التقاعد. على أن هذه الأسباب ليست بابًا مفتوحًا للتحلُّل من الالتزامات؛ فقد ضبطت اللائحة التنفيذية لنظام العمل حالة القوة القاهرة ضبطًا دقيقًا، فأوجبت على صاحب العمل - قبل الإنهاء - أن يسلك بدائل أخفَّ كتخفيض الأجر بما يتناسب مع ساعات العمل الفعلية أو منح إجازة، ونصَّت صراحةً على أن الإنهاء لا يكون مشروعًا إذا ثبت أن صاحب العمل قد انتفع بإعانةٍ من الدولة لمواجهة تلك الحالة. وهذا من دقائق التنظيم التي تحُول دون التذرُّع بالقوة القاهرة للتنصُّل من العمالة.
ويُلحَق بذلك حكم المادة التاسعة والسبعين في انقضاء العقد بالوفاة؛ فالعقد لا ينقضي بوفاة صاحب العمل ما لم تكن شخصيتُه قد رُوعِيت في إبرامه، لكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله بموجب شهادةٍ طبيةٍ معتمدة؛ لأن محلَّ العقد منفعةُ العامل نفسِه وهي تنقطع بموته أو عجزه.
تُمثِّل المادة السابعة والسبعون حجر الزاوية في حماية العامل من الفصل التعسفيِّ، وقد جاء نصُّها بعد تعديله على النحو الآتي: ما لم يتضمَّن العقد تعويضًا محدَّدًا مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسببٍ غير مشروع، يستحقُّ الطرف المتضرِّر من إنهاء العقد تعويضًا على النحو الآتي: أجر خمسة عشر يومًا عن كلِّ سنةٍ من سنوات خدمة العامل إذا كان العقد غير محدَّد المدة؛ أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدَّد المدة. ويجب ألا يقلَّ التعويض في الحالتين عن أجر العامل لمدة شهرين.
ويُستخلَص من النصِّ أربعة أحكام. الأول أن التعويض مقدَّرٌ تشريعيًّا لا قضائيًّا؛ فلا مجال لاجتهاد القاضي في زيادته أو نقصه ما دام النصُّ قد قطع بمعياره، خلافًا للحال قبل التعديل. والثاني أن المعيار يختلف باختلاف نوع العقد: خمسة عشر يومًا عن كلِّ سنة خدمةٍ في غير المحدَّد، وأجر المدة الباقية كاملةً في المحدَّد. والثالث أن ثمَّة حدًّا أدنى لا ينزل التعويض عنه في الحالتين وهو أجر شهرين؛ وهذا الحدُّ ضمانةٌ للعامل قصير المدة الذي قد لا يبلغ تعويضُه المحسوب بالأيام هذا القدر. والرابع أن النصَّ أجاز الاتفاق على تعويضٍ محدَّدٍ مقدَّمًا في العقد - وهو ما يُعرَف بالشرط الجزائيِّ - فيُعمَل به ما دام لا يَنقُص عن الحدِّ الأدنى النظاميِّ؛ إذ لا يجوز أن يكون الاتفاق ذريعةً لإهدار الحدِّ الأدنى المقرَّر حمايةً للعامل.
ويجب التنبُّه إلى أن هذا التعويض مستقلٌّ تمامًا عن مكافأة نهاية الخدمة وعن بدل الإشعار؛ فالعامل المفصول تعسفيًّا من عقدٍ غير محدَّد المدة قد يجتمع له ثلاثة مستحقات: مكافأة نهاية الخدمة عن كامل مدته (المادة الرابعة والثمانون)، وبدل مهلة الإشعار إن لم تُراع (المادة السادسة والسبعون)، والتعويض عن الفصل التعسفيِّ (المادة السابعة والسبعون)، فضلًا عن أجوره وحقوقه المتأخرة. وكثيرًا ما يَغفُل المترافع عن المطالبة ببعضها فيُفوِّت على موكِّله حقًّا ثابتًا.
إذا كانت المادة الثمانون سلاح صاحب العمل، فإن المادة الحادية والثمانين هي سلاح العامل المقابل؛ إذ تُجيز له ترك العمل دون إشعارٍ مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلِّها في سبع حالات. وهي حالاتٌ يكون فيها صاحب العمل هو الباعث الحقيقيَّ على إنهاء العلاقة، وإن كان العامل هو الذي ترك العمل في الظاهر؛ ولذلك يُسمى هذا «الفصل التعسفيَّ المُقنَّع» أو «الإنهاء الحكميَّ»، إذ يُعامَل ترك العامل فيها معاملة الفصل التعسفيِّ من حيث الأثر.
وهذه الحالات هي: عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية تجاه العامل، وإدخاله الغشَّ على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه، وتكليفه العامل دون رضاه بعملٍ يختلف جوهريًّا عن المتفق عليه، ووقوع اعتداءٍ من صاحب العمل أو المدير المسؤول على العامل أو أحد أفراد أسرته، واتسام معاملة صاحب العمل للعامل بالقسوة والجور أو الإهانة، ووجود خطرٍ جسيمٍ يهدِّد سلامة العامل أو صحته مع علم صاحب العمل به وتقاعسه عن إزالته، وأخيرًا أن يدفع صاحبُ العملِ العاملَ بتصرفاته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل هو الذي أنهى العقد في الظاهر.
والملاحَظ عمليًّا أن إثبات هذه الحالة من أدقِّ المسائل؛ إذ يحتاج العامل إلى توثيق الوقائع أوَّلًا بأوَّل - بالشكاوى والمراسلات والبلاغات - لأن عبء إثبات الباعث الجائر يقع عليه ابتداءً، ثم ينتقل إلى صاحب العمل متى أقام العامل قرينةً معتبرة.
أفرد النظام صورًا من الحماية المعزَّزة تمنع الفصل ولو توافرت ظاهرًا أسبابه. منها حظر إنهاء الخدمة بسبب المرض قبل استنفاد العامل المدد المحدَّدة للإجازة المرضية، مع حقِّه في وصل إجازته السنوية بالمرضية (المادة الثانية والثمانون). ومنها حماية المرأة العاملة، إذ لا يجوز فصلُها أو إنذارُها بالفصل أثناء إجازة الحمل والوضع، وجُعل لها - استثناءً - استحقاقُ كامل المكافأة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهرٍ من زواجها أو ثلاثة أشهرٍ من وضعها (المادة السابعة والثمانون).
وقد عزَّزت تعديلات 2025م هذه المظلة الحمائية بإدراج أحكامٍ صريحةٍ في مناهضة التمييز في التوظيف وأثناء العمل بسبب الجنس أو الإعاقة أو غيرها، وتوسيع نطاق الإجازات بإقرار إجازة الأبوة وإجازة الوفاة؛ وكلُّها تصبُّ في تضييق مسالك الفصل التعسفيِّ وتعزيز استقرار العلاقة العمالية.
العدل يقتضي ألا تُقرَأ نصوص الحماية العمالية قراءةً أحاديةً تُجحِف بصاحب العمل؛ فالنظام كما صان العامل صان لصاحب العمل سلطتَه التنظيمية ومصالحه المشروعة، وأقام في وجه العامل المسيء ضماناتٍ موازية. والإخلال بهذا التوازن - في اتجاه أيِّ الطرفين - يُفسِد مقصود النظام.
أقرَّ النظام لصاحب العمل سلطةً تنظيميةً تجعل له وضع التعليمات المنظِّمة لسير العمل، وألزم العامل بطاعتها ما لم تخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة، أو يكن في تنفيذها ما يُعرِّضه للخطر. ويتفرَّع عن هذه السلطة سلطةٌ تأديبيةٌ نظَّمتها المادة السادسة والستون وما بعدها، فحصرت الجزاءات التأديبية في تدرُّجٍ معلوم: الإنذار، فالغرامة، فالحرمان من العلاوة أو تأجيلها، فتأجيل الترقية، فالإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، فالفصل.
غير أن هذه السلطة مقيَّدةٌ بضماناتٍ تحمي العامل من التحكُّم: فلا يُجازى العامل عن فعلٍ مضى على علم صاحب العمل به أكثر من ثلاثين يومًا، ولا تُوقَّع عليه عقوبةٌ إلا بعد إبلاغه بما نُسِب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ووفق لائحة تنظيم العمل المعتمَدة. وهذه السلطة التأديبية المنضبطة هي الجواب النظاميُّ عن إشكاليةٍ عمليةٍ شائعة: فكثيرًا ما يلجأ صاحب العمل إلى الفصل المباشر في مواجهة مخالفةٍ كان الأَولى أن يواجهها بجزاءٍ أخفَّ؛ فإذا تجاوز التدرُّج التأديبيَّ إلى الفصل في غير حالات المادة الثمانين، انقلب فصلُه تعسفيًّا. ومن ثَمَّ فإن بناء ملفٍّ تأديبيٍّ موثَّقٍ متدرِّجٍ هو خيرُ ما يحمي صاحب العمل من دعوى الفصل التعسفيِّ.
راعى النظام مصلحة صاحب العمل في حماية أسراره وعملائه بعد انتهاء العلاقة، فأجاز في المادة الثالثة والثمانين اشتراط عدم منافسة العامل له بعد انتهاء العقد متى كان عمله يُمكِّنه من معرفة عملاء صاحب العمل أو الاطلاع على أسرار عمله. لكنه - حمايةً للعامل من شرطٍ مُجحِفٍ يُقعِده عن الارتزاق - اشترط لصحة هذا الشرط أن يكون محرَّرًا ومحدَّدًا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل، وألا تزيد مدته على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة. وقد جاءت التعديلات لتزيد هذا الباب انضباطًا بتأكيد هذه القيود وربطها بالمصلحة المشروعة تحقيقًا للتوازن بين حقِّ صاحب العمل في حماية نشاطه وحقِّ العامل في حرية العمل.
لم يترك النظام صاحب العمل أعزل في مواجهة العامل المخِلِّ؛ فإلى جانب حقِّه في الفسخ دون تعويض بموجب المادة الثمانين، قرَّرت المادة السادسة والسبعون أن بدل مهلة الإشعار حقٌّ متبادَل، فإذا ترك العامل العقد غير المحدَّد المدة دون مراعاة المهلة التزم بأن يدفع لصاحب العمل بدلها. كما قرَّرت المادة السابعة والسبعون أن التعويض عن الإنهاء غير المشروع حقٌّ «للطرف المتضرِّر» أيًّا كان؛ فإذا أنهى العامل عقدًا محدَّد المدة قبل أجله بلا سببٍ مشروع، استحقَّ صاحب العمل تعويضًا قد يبلُغ أجر المدة الباقية. وهذا التماثل في الجزاء بين الطرفين هو جوهر التوازن الذي ينشُده النظام.
ويُضاف إلى ذلك حقُّ صاحب العمل في أن يَحسِم من مستحَقات العامل أيَّ دَينٍ ثابتٍ له بسبب العمل عند تصفية الحقوق (المادة الثامنة والثمانون)، وحقُّه في مطالبة العامل بالتعويض عن الضرر الذي يُحدِثه عمدًا أو بتقصيرٍ جسيمٍ في أدوات العمل وموادِّه؛ وهو ما يلتقي مع الأصل الفقهيِّ في تضمين الأجير ما أتلفه بتعديه أو تفريطه.
مكافأة نهاية الخدمة حقٌّ ماليٌّ يستحقُّه العامل عن مدة خدمته عند انتهاء العلاقة العمالية، وهي ليست تبرُّعًا من صاحب العمل بل دَينٌ قرَّره النظام في ذمته، وتقع في منطقةٍ وسطى بين حقوق العامل وأعباء صاحب العمل؛ ولذلك وُصِفت هنا بأنها «حقٌّ مشترك على الحدِّ».
قضت المادة الرابعة والثمانون بأنه إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأةً عن مدة خدمته تُحسَب على أساس أجر نصف شهرٍ عن كلِّ سنةٍ من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهرٍ عن كلِّ سنةٍ من السنوات التالية، ويُتَّخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة، ويستحقُّ العامل مكافأةً عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. والأصل أن المكافأة تُحسَب على الأجر الأخير شاملًا الأجر الأساسيَّ وما يلحَق به من بدلاتٍ ثابتة، ما لم يُتَّفق - استثناءً بمقتضى المادة السادسة والثمانين - على استبعاد العمولات والنسب المئوية المتغيِّرة بطبيعتها.
يختلف مقدار المكافأة المستحَقَّة باختلاف سبب انتهاء العلاقة. فإذا كان الانتهاء بفصلٍ من صاحب العمل - مشروعًا كان أم تعسفيًّا في غير حالات المادة الثمانين - استحقَّ العامل المكافأة كاملةً. أما إذا كان الانتهاء باستقالة العامل، فقد فصَّلت المادة الخامسة والثمانون: يستحقُّ ثلث المكافأة إذا بلغت خدمته سنتين متتاليتين ولم تجاوز خمس سنوات، وثلثيها إذا زادت على خمسٍ ولم تبلغ عشرًا، ويستحقُّها كاملةً إذا بلغت عشر سنواتٍ فأكثر. واستثنت المادة السابعة والثمانون من ذلك حالاتٍ يستحقُّ فيها العامل المكافأة كاملةً رغم تركه العمل: تركَه نتيجة قوةٍ قاهرةٍ خارجةٍ عن إرادته، وإنهاءَ العاملة عقدَها خلال ستة أشهرٍ من زواجها أو ثلاثة أشهرٍ من وضعها.
ويُلحَظ هنا تكاملٌ مع حالات المادة الحادية والثمانين؛ فإن العامل الذي يترك العمل لأحد أسبابها المشروعة يُعدُّ في حكم المفصول تعسفيًّا، فيستحقُّ المكافأة كاملةً لا منقوصةً بأحكام الاستقالة؛ لأن تركه لم يكن استقالةً اختياريةً بل فرارًا مشروعًا من إخلال صاحب العمل.
ألزمت المادة الثامنة والثمانون صاحب العمل بأن يدفع أجر العامل ويصفِّي حقوقه خلال أسبوعٍ على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة إذا كان هو الذي أنهى العقد، وخلال مدةٍ لا تزيد على أسبوعين إذا كان العامل هو المنهي. والتفريق بين المدتين مقصود: فحين يكون الإنهاء بيد صاحب العمل تُعجَّل التصفية حمايةً للعامل المفاجأ بقطع رزقه، وحين يكون العامل هو المنهي يُمنَح صاحب العمل مهلةً أوسع لإتمام المخالصة. والتأخُّر عن هذه المواعيد دون مسوِّغٍ يُعرِّض صاحب العمل للمساءلة.
الأصل العامُّ في الإثبات أن «البيِّنة على من ادَّعى»، غير أن منازعات الفصل تَستثني من هذا الأصل على ما جرى به العمل القضائيُّ المستقرُّ؛ فمتى أقرَّ صاحب العمل بواقعة الفصل وادَّعى مشروعيته، انتقل إليه عبءُ إثبات السبب المشروع والإجراء الصحيح، ولم يُكلَّف العامل بإثبات نفي المشروعية. والحكمة في ذلك ظاهرة: أن أدوات الإثبات - من عقودٍ وإنذاراتٍ ومحاضر تحقيقٍ وسجلات حضور - تكون بحوزة صاحب العمل لا العامل، فلو كُلِّف العامل إثباتَها لأعجزته. ومن ثَمَّ فإن صاحب العمل الذي يَفصِل دون أن يُوثِّق سببَه وإجراءه يَخسَر الدعوى ولو كان مُحقًّا في الواقع؛ إذ العبرة في القضاء بما يُثبَت لا بما يقع.
وهذا يقود إلى ملاحظةٍ ميدانيةٍ بالغة الأهمية: أن بناء الفصل على أساسٍ متينٍ يبدأ قبل الفصل بوقتٍ طويل، بتوثيق المخالفات بالإنذارات الكتابية المتدرِّجة، وإثبات التحقيق وسماع دفاع العامل في محاضر موقَّعة، وحفظ ما يدلُّ على الواقعة من مراسلاتٍ وتقارير. فالعبرة ليست بقوة الحجة المجرَّدة بل بقابليتها للإثبات أمام المحكمة.
آلت ولاية الفصل في المنازعات العمالية - بعد إلغاء هيئات تسوية الخلافات العمالية - إلى المحاكم العمالية التي أُنشئت ضمن مرفق القضاء، تنظرها على درجتين: محكمةٌ عماليةٌ ابتدائيةٌ ومحكمةُ استئنافٍ عمالية. على أن ولوج القضاء مشروطٌ بإجراءٍ سابقٍ وجوبيٍّ هو التسوية الودِّية؛ فقد أوجبت القواعد المنظِّمة اللجوء إلى التسوية الودِّية قبل رفع الدعوى أمام المحكمة العمالية، فإن تعذَّرت أُحيل النزاع إلى المحكمة. والملاحَظ عمليًّا أن إغفال هذا الإجراء الوجوبيِّ يُعرِّض الدعوى للردِّ شكلًا قبل بحث موضوعها؛ فالدفع الشكليُّ مقدَّمٌ على الموضوع، وكم من دعوى قويةٍ موضوعِها رُدَّت لخللٍ في إجرائها.
من أخطر ما يجب على المترافع تفقُّده ميعاد سماع الدعوى؛ فقد قرَّر نظام العمل تقادمًا قصيرًا مؤدَّاه أنه لا تُقبَل أيُّ دعوى تتعلق بالمطالبة بحقٍّ من الحقوق المنصوص عليها في النظام أو الناشئة عن عقد العمل بعد مُضيِّ اثني عشر شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل. وهذه مدةٌ قصيرةٌ نسبيًّا تُسقِط الحقَّ في رفع الدعوى مهما قويت الحجة متى فاتت؛ ولذلك فإن أول ما ينبغي فحصُه في استشارة العامل المفصول هو تاريخ انتهاء العلاقة، حتى لا يُضيَّع الحقُّ بفوات الميعاد. كما يجب التنبُّه إلى ميعاد الاعتراض على الأحكام العمالية بالاستئناف، وهو في الغالب ثلاثون يومًا، يَسقُط الحقُّ في الطعن بفواته.
جاءت تعديلات نظام العمل بناءً على قرار مجلس الوزراء رقم (117) وتاريخ 1446/2/2هـ - في سياق رؤية المملكة 2030 الرامية إلى تطوير سوق العمل وزيادة مرونته وعدالته. وقد طالت ثمانيًا وثلاثين مادةً بالتعديل، وألغت سبعًا، وأضافت مادتين. ويمكن إجمال أثرها على توازن الحقوق فيما يخصُّ موضوعنا في محاور.
المحور الأول ضبطُ العلاقة التعاقدية؛ إذ شدَّدت التعديلات على وجوب كتابة عقد العمل وتحديد مدته ولا سيَّما للعامل غير السعوديِّ، وهو ما يقطع النزاع في تكييف العقد ويُيسِّر إثبات شروطه، فيَخدِم الطرفين معًا. والمحور الثاني تنظيمُ الاستقالة تنظيمًا محكمًا في المادة (التاسعة والسبعين مكرر) المضافة - بجعلها مقبولةً حكمًا بمُضيِّ ثلاثين يومًا على تقديمها ما لم يبتَّ فيها صاحب العمل، مع حقِّ صاحب العمل في تأجيل القبول ستين يومًا بقرارٍ مكتوبٍ مسبَّب، وحقِّ العامل في الرجوع عن استقالته خلال سبعة أيام؛ وهذا سدَّ بابَ نزاعٍ واسعٍ كان قائمًا حول نفاذ الاستقالة.
والمحور الثالث تعزيزُ حقوق العامل بإقرار إجازاتٍ جديدةٍ كإجازة الأبوة وإجازة الوفاة، وإلزام صاحب العمل ببرامج تدريبٍ وتأهيلٍ للعمالة الوطنية. والمحور الرابع تحسينُ بيئة العمل بإدراج أحكامٍ صريحةٍ في مناهضة التمييز وإتاحة مرونةٍ أكبر في تنظيم ساعات العمل.
والحاصل أن هذه التعديلات لم تَنقُض بناء الحماية من الفصل التعسفيِّ القائم في المواد (75) و(77) و(80) و(81) و(84)، بل أبقَت جوهرها قائمًا وأحاطته بتنظيماتٍ إجرائيةٍ تزيد العلاقة انضباطًا واستقرارًا. فمعيار التعويض عن الفصل التعسفيِّ في المادة السابعة والسبعين باقٍ كما هو لم تمسَّه التعديلات، وحالات الفسخ المشروع باقيةٌ في جوهرها، وحالات ترك العامل مع حفظ حقوقه باقية؛ وإنما انصبَّ الجديد على تنظيم الدخول في العلاقة والخروج منها على نحوٍ أكثر شفافيةً وتوازنًا.
| وجه المقارنة | الإنهاء المشروع | الفصل التعسفيُّ (الإنهاء غير المشروع) |
|---|---|---|
| السبب | سببٌ نظاميٌّ مشروعٌ مُبيَّن وقت الإنهاء | بلا سببٍ مشروع، أو لسببٍ لا يصلُح نظامًا |
| الإشعار | مراعاة مهلة الإشعار (30/60 يومًا) | غالبًا دون إشعارٍ أو ببدله |
| حقُّ الدفاع | إتاحة الفرصة للعامل لإبداء معارضته | الفصل دون سماع دفاع العامل |
| التعويض | لا تعويض عن الفصل | تعويضٌ بمعيار م77 (بحدٍّ أدنى أجر شهرين) |
| المكافأة | مكافأة نهاية الخدمة كاملةً | المكافأة كاملةً + التعويض |
| عبء الإثبات | على صاحب العمل إثبات السبب والإجراء | عجز صاحب العمل عن الإثبات يُرتِّب التعسف |
| النص الحاكم | المواد 75، 76، 80 | المادة 77 (والمادة 81 للمُقنَّع) |
| المآل القضائيُّ | رفض دعوى التعويض | الحكم بالتعويض والمستحقات |
خلص هذا البحث - بعد استقراء النصوص النظامية النافذة، وردِّها إلى أصولها الفقهية، واستضاءته بما جرى به العمل القضائيُّ - إلى أن عقد العمل في أصله الفقهيِّ إجارةٌ على منافع الأشخاص، تحكمه أصولُ الوفاء بالعقد وتعجيل الأجر ومنع الضرر؛ وهي أصولٌ قنَّنها النظام ولم يُحدِثها. وأن النظام لم يُطلِق سلطة صاحب العمل في الإنهاء، بل قيَّدها بسببٍ مشروعٍ مُبيَّن وإشعارٍ مسبَّقٍ وإجراءٍ منضبط؛ فالإنهاء التحكُّميُّ غير المسبَّب فصلٌ تعسفيٌّ موجبٌ للتعويض. وأن التعويض عن الفصل صار مقدَّرًا تشريعيًّا بمعيارٍ منضبط، مستقلٍّ عن المكافأة وبدل الإشعار. وأن النظام وازن حماية العامل بحمايةٍ موازيةٍ لصاحب العمل، فأقرَّ له سلطةً تنظيميةً وتأديبيةً وحمى مصالحه المشروعة. وأن خصوصية المنازعة العمالية تجعل عبء إثبات مشروعية الفصل على صاحب العمل، فيَخسَر مَن يَفصِل دون توثيقٍ ولو كان مُحقًّا. وأن تعديلات 2025م أبقَت جوهر الحماية قائمًا وأضافت إليه انضباطًا إجرائيًّا في الدخول في العلاقة والخروج منها.
ويوصي البحث صاحب العمل بأن يبني كلَّ فصلٍ على سببٍ نظاميٍّ مُبيَّنٍ موثَّق، وأن يلتزم التدرُّج التأديبيَّ والإنذار الكتابيَّ، وأن يتيح للعامل فرصة الدفاع في محضرٍ موقَّعٍ قبل الفسخ، وأن يصفِّي الحقوق في مواعيدها؛ فهذه أمتنُ ما يحميه من دعوى الفصل التعسفيِّ. ويوصي العاملَ بأن يوثِّق وقائع الإخلال أوَّلًا بأوَّل، وأن يبادر إلى التسوية الودِّية ثم الدعوى قبل فوات ميعاد الاثني عشر شهرًا، وأن يستوفي في مطالبته كامل مستحقاته: المكافأة، وبدل الإشعار، والتعويض عن الفصل، والأجور المتأخرة. ويوصي المتعاقدين معًا بأن يُفرِغا عقدَهما كتابةً واضحة المدة والأجر والشروط؛ فالكتابة الواضحة تَقطَع النزاع وتَحفظ حقَّ الطرفين.
فُصلت تعسفيًّا، أو تواجه دعوى من موظف؟ التكييف الصحيح وتوثيق الواقعة هو ما يحفظ حقك. نمثّل العامل وصاحب العمل. تواصل مع المكتب لدراسة حالتك وتحديد المسار النظامي الأمثل في سرّية تامة.
تنبيه: هذا البحث مادة توعوية نظامية عامة لا تغني عن الاستشارة القانونية المتخصصة في الواقعة بعينها، وأرقام المواد وعقوباتها مبنية على الأنظمة النافذة، ويُتحقق منها على النص النافذ عند كل تطبيق.
